Personalepolitik

Personalepolitikken sætter nogle overordnede rammer for samarbejdet på AAU. Derudover angiver personalepolitikken via underliggende aftaler, hvordan forholdene udmøntes eller kan udmøntes lokalt.

Lagt online: 21.02.2012

Personalepolitik for Aalborg Universitet

HSiU revideret til HAMiU 23. sep. 2015

En moderne videninstitution er baseret på kreativitet og arbejdsglæde, som udspringer af et tæt samarbejde mellem medarbejdere og ledelse. Personalepolitikken sætter de overordnede rammer for, hvordan samarbejdet finder sted og skal støtte op om, at kreativiteten og arbejdsglæden løbende udvikles. Hovedområdernes og institutternes samarbejdsudvalg kan indgå lokalaftaler inden for rammerne af personalepolitikken og de underliggende aftaler, som Hovedsamarbejdsudvalget (HSU) har indgået for universitetet som helhed.

Formål

Virksomhedskulturen på Aalborg Universitet er baseret på, at universitetets centrale aktiv er fagligt og personligt højt kvalificerede medarbejdere og ledere, som fungerer inden for gode rammer for personlig og faglig udvikling. Det kræver, at ledelse og medarbejdere i fællesskab opstiller visioner og mål for arbejdspladsens udvikling og indgår i en fortsat åben dialog om løsning af arbejdsopgaverne, hvorfor medarbejderne også tilskyndes at støtte op og engagere sig i det fagpolitiske arbejde. Personalepolitikken skal fremme et åbent, konstruktivt, kreativt og tillidsfuldt samarbejde mellem ledere og medarbejdere på tværs af universitetet, hvor universitetet opleves som et attraktivt arbejdsmiljø. Personalepolitikken bidrager derfor til en

  • samarbejdspraksis, som er baseret på ansvarlighed for eget arbejde samt respekt for og anerkendelse af andres arbejdsindsats,
  • åben ledelseskultur, hvor medarbejderne inddrages i beslutningsprocesserne,
  • mulighed for medarbejdere til at udvikle kreativitet og faglighed,
  • ligeværdig behandling af alle ansatte uden hensyn til køn, seksuel orientering, alder, religion, politisk anskuelse, social baggrund og national eller etnisk oprindelse,
  • socialt ansvarlig arbejdsplads,
  • støtte for den enkeltes behov for balance mellem arbejdsliv og fritid.

Det er en central værdi i virksomhedskulturen på Aalborg Universitet, at alle ledere og medarbejdere tager et ansvar for at yde noget for andre og deltager aktivt i at få arbejdsfællesskabet til at fungere. Dette er en forudsætning for, at der kan ske løbende personlig og faglig udvikling og for universitetets evne til at gennemføre organisatoriske og teknologiske omstillinger. Dette fordrer tolerance, respekt og anerkendelse fra både lederes og medarbejderes side.

Rekrutterings- og ansættelsespolitik

Aalborg Universitet vil tiltrække fagligt velkvalificerede og motiverede ansøgere, ved at tilbyde en inspirerende og attraktiv arbejdsplads, der fremmer medarbejdernes muligheder for faglig og personlig udvikling. Ansættelse sker i overensstemmelse med de enkelte områders personaleplanlægning, der tager udgangspunkt i den øjeblikkelige personalesammensætning, forsknings- og undervisningsbehov, forventede fremtidige arbejdsopgaver samt de økonomiske rammer.

Alle ansøgere skal opleve en fair og professionel rekrutteringsproces lige fra stillingsopslag til tilbagemelding, uanset om den pågældende ansøger ansættes eller ej. Nye medarbejdere skal sikres en grundig og rettidig introduktion til konkrete arbejdsopgaver, afdelingen/instituttet og til universitetet som helhed.

Lønpolitik

Aalborg Universitet tilstræber en lønpolitik, hvor medarbejderne aflønnes på et niveau, der afspejler ansvar, kvalifikationer, samarbejdsevne, professionalisme samt opnåede resultater i stillingen. Det er ledelsens hensigt aktivt at bruge mulighederne i de offentlige lønsystemer.

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Der tages hensyn til den enkelte medarbejder ved sygdom, og konsekvenserne af sygefravær skal begrænses mest muligt. Der skal derfor skabes størst mulig tryghed og sikkerhed for den enkelte i forbindelse med sygdom. Fastlagte rammer og procedurer for lederes og medarbejderes håndtering af sygdom er et aktiv i forhold til at forebygge sygefravær, længerevarende sygdom, nedslidning, manglende trivsel, arbejdsskader m.v. Formålet er at understøtte mulighederne for tilbagevenden til jobbet efter sygdom.

Kompetenceudvikling

VIP- og TAP-medarbejdere tilbydes et personligt og fagligt udviklende arbejde med sammenhæng mellem kompetencer og arbejdsopgaver. Derfor er løbende kompetenceudvikling et strategisk værktøj til udvikling af den samlede organisation. En løbende kompetenceudvikling understøtter en attraktiv og effektiv arbejdsplads med højt kvalificerede medarbejdere.

Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) understøtter kompetenceudviklingen. MUS afholdes årligt med henblik på at afdække den enkeltes udviklingsbehov i forhold til nutidige og fremtidige arbejdsopgaver.

Lederudvikling

Nye ledere introduceres til lederjobbet, og der gennemføres løbende lederudviklingsaktiviteter med henblik på at styrke ledelseskapaciteten på Aalborg Universitet. Alle ledere gennemgår lederuddannelse, som løbende evalueres. Den løbende udvikling af ledere understøttes af netværksaktiviteter med ledere fra andre dele af organisationen. Desuden har Aalborg Universitet udarbejdet et code of conduct, som angiver centrale elementer for god praksis for ledelse.

Der gennemføres årligt lederudviklingssamtaler for ledere på alle niveauer med den nærmeste leder. Samtalerne har samme formål som medarbejderudviklingssamtaler (MUS), og samtalen skal ligge til grund for lederudviklingsaktiviteterne.

Fleksibel arbejdsplads

Aalborg Universitet er en familievenlig arbejdsplads, som er imødekommende over for, at medarbejdere kan have forskellige ønsker til arbejdstidens længde og tilrettelæggelse gennem arbejdslivet. Hvor det er foreneligt med arbejdets tilrettelæggelse og udførelse, udviser ledelsen imødekommenhed over for medarbejderes begrundede ønsker om arbejdstidernes placering samt ønsker om nedsat arbejdstid og deltids- eller fuldtidsorlov.

Fleksible, omstillingsparate og internationalt orienterede medarbejdere er et centralt aktiv for en moderne videnorganisation. Aalborg Universitet ser derfor positivt på begrundede ønsker om tjenestefrihed eller orlov i det omfang, det er i overensstemmelse med universitetets interesser.

Seniorpolitik

Ældre og yngre medarbejdere supplerer hinanden godt, og derfor er det en selvstændig målsætning at beskæftige medarbejdere i alle aldersgrupper. Der skal være vilkår, som giver mulighed for, at den enkelte medarbejder kan være aktiv indtil pensionsalderen. Seniorpolitikken sigter på at fastholde medarbejdere op til den egentlige pensionsalder og samtidig give medarbejdere, der ønsker at forlade Aalborg Universitet, mulighed for, at det kan ske på en fornuftig og anstændig måde.

Arbejdsmiljøpolitik

Gode fysiske og psykosociale arbejdsforhold er afgørende for den enkelte medarbejders trivsel og effektivitet og dermed for mulighederne for at nå universitetets mål. Ledelse og medarbejdere bidrager i samspil til et positivt arbejdsmiljø, bl.a. ved at sikre rimelige forhold mellem arbejdsmængde og ressourcer.

Til at varetage det daglige sikkerheds- og sundhedsarbejde er der opbygget en arbejdsmiljøorganisation i henhold til Arbejdsmiljølovens bestemmelser. arbejdsmiljøorganisationen er tilpasset universitetets organisationsstruktur og opbygget således, at

  • alle områder er en naturlig del af arbejdsmiljøorganisationen,
  • ansvaret for det daglige sikkerheds- og sundhedsarbejde er placeret i det enkelte institut eller den enkelte enhed.

Hovedarbejdsmiljøudvalget er, som øverste leder af arbejdsmiljøorganisationen, ansvarlig for, at Aalborg Universitets arbejdsmiljøpolitik følges effektivt. Hvordan arbejdsmiljøarbejdet organiseres decentralt afgøres mellem ledelsen og de forhandlingsberettigede personaleorganisationers repræsentanter.

Stress og mobning

Arbejdsbetinget stress og psykosociale problemstillinger er sygdomsfremkaldende og truer trivslen på arbejdspladsen. Derfor er det en central ledelsesopgave at opbygge en arbejdsorganisation, der anvender de menneskelige ressourcer fornuftigt. Hvis problemer opstår, skal de afhjælpes uden berøringsangst, men i respekt for den enkelte medarbejder.

Mobning truer trivslen på arbejdspladsen og kan i sidste ende være sygdomsfremkaldende. Ved mobning forstås en situation, hvor en eller flere personer regelmæssigt over længere tid udsætter en anden person for handlinger, som denne opfatter som sårende, krænkende eller nedværdigende. Ledere og medarbejdere bærer et fælles ansvar for at undgå dette.

De lokale samarbejdsudvalg skal udarbejde retningslinjer for håndtering og forebyggelse af arbejdsrelateret stress.

Ligestillingspolitik

Aalborg Universitet ønsker at behandle alle medarbejdere ligeværdigt uanset køn, seksuel orientering, alder, eventuelle handicap, religion, politisk anskuelse, social baggrund, national eller etnisk oprindelse. Universitetet ønsker at fremme ligestillingen mellem kvinder og mænd ved at fokusere på foranstaltninger, der kan stimulere og sikre fortsat udvikling hen imod en større grad af ligelig fordeling af mænd og kvinder på alle niveauer i organisationen.

Universitetet ønsker generelt, at personalesammensætningen afspejler mangfoldigheden i samfundet. Universitetet påtager sig et socialt ansvar i forhold til at skabe arbejdspladser for personer med nedsat arbejdsevne. Der skal udvises respekt og forståelse for forskellighed.

Rygning, alkohol og andre rusmidler

I kraft af loven om røgfrie miljøer og beslutning fra Aalborg Universitets Hovedarbejdsmiljøudvalg (HAMiU) er tobaksrygning forbudt indendørs. Rygeforbudet omfatter alle lokaliteter ved Aalborg Universitet. Medarbejdere ved Aalborg Universitet tilbydes hjælp i forbindelse med rygestop.

Indtagelse af alkohol og andre rusmidler kan skade udførelsen af arbejdsopgaverne, universitetets omdømme og det daglige samarbejde. Ansatte med alkohol- og misbrugsproblemer tilbydes hjælp, og enhver henvendelse herom behandles fortroligt. Kollegaer har et medansvar for, at eventuelle misbrugsproblemer afhjælpes så tidligt som muligt af hensyn til opgaveløsning, samarbejde, trivsel og universitetets omdømme. 

Afskedigelse og fratrædelse

Det er en forudsætning for et produktivt og kreativt arbejdsmiljø, at medarbejdere føler sig trygge i ansættelsen. Derfor er det en central ledelsesopgave at undgå afskedigelse af medarbejdere, der udfører deres arbejdsopgaver tilfredsstillende. Hvis en medarbejder afskediges, uanset årsagen, håndteres afskedigelsessituationen via

  • klare, åbne og hurtige procedurer,
  • ansvarlighed og saglighed i afgørelsen, så uansøgt afsked sker under størst mulig hensynstagen til den enkelte.

Personaleplanlægningen skal være så langsigtet, at uansøgt afsked i videst muligt omfang modvirkes gennem afværgende foranstaltninger så som frivillig fratræden, orlov, rokering, nedsættelse af arbejdstid m.v.

Når en medarbejder fratræder en fast eller midlertidig stilling, tilbydes medarbejderen en fratrædelsessamtale med sin nærmeste leder.

Nederst på denne side linkes der til en række aftaler indgået af HSU, som specificerer en række personalepolitske forhold på AAU.